jueves, 4 de abril de 2013

NORMATIVAS FUNDAMENTALES Y SEGURIDAD LABORAL

TEMA 1. LEGISLACIÓN Y RELACIONES LABORALES


En este tema se da a conocer definiciones y determinantes establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) en el ámbito laboral. Planteando la definición de trabajador o trabajadora dependiente, de dirección, de inspección y vigilancia, patronos, de la relación de trabajo.





1.1. Definiciones Básicas en Materia Laboral


Dentro de las definiciones básicas en materia laboral se encuentran: trabajador o trabajadora dependiente, trabajador o trabajadora de dirección, trabajador o trabajadora de inspección y trabajador o trabajadora de vigilancia.



1.1.1. Trabajador


En el art. 35 se define el trabajador o trabajadora dependiente y establece la remuneración de su servicio, tal como se puede observa a continuación.

Artículo 35 LOTTT
Se entiende por trabajador o trabajadora dependiente la persona natural que preste sus servicios personales en el proceso social del trabajo, bajo la dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de sus servicios debe ser remunerada.


Podemos observar entonces que para que se cumpla la noción de trabajador establecida en el artículo 35 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, deben de concurrir diferentes elementos, como lo son:
  1. El trabajador siempre debe ser una persona natural.
  2. Que realice una labor de cualquier clase.
  3. Que dicha labor se realice por cuenta ajena y bajo la dependencia y otra.
  4. Que la prestación de esta labor o servicio será remunerada.

La prestación de su servicio debe ser remunerada bajo dependencia de otra (el Patrono).




1.1.2. Trabajador de Dirección


En el art. 37 se expone la definición de trabajador de dirección

Artículo 37 LOTTT
Se entiende por trabajador o trabajadora de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones en la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter de representante del patrono o patrona frente a otros trabajadores, trabajadora o tercera, y puede sustituirlo en todo o en parte en sus funciones.



1.1.3. Trabajador de inspección y de vigilancia


El trabajador de inspección y de vigilancia se explica en el artículo 38 el cual se expone a continuación.

Artículo 38 LOTTT
Se entiende por trabajador o trabajadora de inspección, quien tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o trabajadoras. Se entiende por trabajador o trabajadora de vigilancia, quien tenga a su cargo el resguardo, custodia y seguridad de bienes.


Es necesario relacionar esta disposición con el artículo 39 LOTTT, el cual establece que la calificación de un trabajador de dirección o de inspección, dependerá de la naturaleza real de las labores que ejecuta, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes, de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono o patrona o la que se señale en los recibos de pago y contrato de trabajo. Existen caracteres distintivos entre un empleado de dirección y un trabajador de confianza.


Cuadro I.1. Caracteres distintivos entre un empleado de dirección y un trabajador de inspección.
Empleados de Dirección Trabajador de Inspección
Que intervenga en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa.
Que tiene a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o de otras trabajadoras.
Que tenga el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o frente a terceros.
Que sustituya al patrono, en todo o en parte, en sus funciones.



La calificación de un empleado como empleado de dirección tiene relevancia en cuanto a varios aspectos contemplados en la LOTTT, tales como la exclusión de la protección de estabilidad e inamovilidad laboral, excepciones a los límites de la jornada, y la posibilidad de exclusión como sujetos beneficiarios de convención colectiva.

Por el contrario, el trabajador de inspección si está amparado por la protección de estabilidad e inamovilidad laboral, de acuerdo a las previsiones establecidas en el la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.





1.1.4. Patrono


En el art. 40 se define el Patrono de la siguiente manera.

Artículo 40 LOTTT
Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relación laboral en el proceso social del trabajo.



En tal sentido, cuando la explotación se efectúe mediante intermediario, tanto este como la persona que se beneficia de esa explotación se considera patronos.

Se define la noción de patrono como una persona natural o jurídica, a diferencia de la otra parte de la relación laboral (Trabajador), quien necesariamente es una persona natural. Se incorpora a la noción de patrono varios aspectos que convienen precisar:
  • Persona natural o jurídica.
  • Actúa en nombre propio.
  • Ocupa trabajadores, sea cual fuere su número. Puede inclusive ocupar tan solo (1) trabajador.





1.2. Contrato de Trabajo


De la relación de trabajo se tiene el contrato de trabajo el cual es definido en el art. 55 expuesto seguidamente.

Artículo 55 LOTTT
El contrato de trabajo, el aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios bajo dependencia de otra, a cambio de un salario justo y equitativo.


Por consiguiente, en el art. 24 RLOT se menciona sobre la obligación del contrato de trabajo como obligaciones de las partes tal como se menciona a continuación.

Artículo 24 RLOT
El contrato de trabajo obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias que se deriven de él según: La Ley; los convenios colectivos y laudos arbítrales; los acuerdos colectivos; los reglamentos y practicas internas de la empresa; la costumbre; el uso local; la buena fe y la equidad.


Se define en el articulado anterior la noción de contrato de trabajo, contemplando como elementos que lo caracterizan los que se ha establecido tradicionalmente, tales como:
  1. Prestación personal de servicios.
  2. Pago remunerado.
  3. Dependencia o subordinación.



1.2.1. Modalidades del Contrato de Trabajo


Según el art. 60 el contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada, los cuales son descritos en la misma ley como se puede apreciar en el siguiente gráfico.



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Gráfico I.1. Modalidades del Contrato de Trabajo.


En concordancia al gráfico expuesto, se presenta un cuadro con la descripción de las modalidades del contrato de trabajo según LOTTT.



Cuadro I.2. Modalidades del Contrato de Trabajo según LOTTT.
ContratoDescripciónEjemplo
Por Tiempo Indeterminado (art. 61).Cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes de vincularse para una obra determinada o por tiempo determinado.Ejemplo I.1.
Contrato de Trabajo establecido para una persona sin fecha de inicio, ni fecha de finalización (empleado fijo).
Por Tiempo Determinado (art. 62).Cuando aparezca expresada la voluntad de vincularse por tiempo determinado y expirará con la expiración del término convenido.Ejemplo I.2.
Contrato de trabajo establecido para una persona con indicación de la fecha de la inicio del contrato y fecha de finalización.
Para una Obra Determinada (art. 63).Cuando aparezca expresada la voluntad de vincularse para una obra determinada, debiendo expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador.Ejemplo I.3.
Contrato de trabajo establecido para una persona con indicación de la obra a ejecutarse. Inicia con la ejecución de la obra y finaliza con la finalización de la obra pactada.






1.3. Reglamento Interno de la Red de Farmacias


Toda farmacia debe tener un reglamento interno, ya que este establece la normativa que regirá la relación laboral entre la empresa y sus trabajadores. El reglamento interno está basado en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras y su Reglamento, conforme a lo establecido en el artículo 25 del Reglamento de la Ley Orgánica del trabajo, y este debe de contener normas de orden público y que las mismas no sean contrarias a la ley, lo cual le da el carácter legal necesario, para que sirva de soporte en reclamaciones y/o denuncias laborales.

Este reglamento cuenta con las causales susceptibles de amonestaciones como sanción disciplinaria, para aplicarse en caso de que el trabajador incurra en una de las faltas establecidas en el mismo.



1.3.1. Objetivo del Reglamento


Establecer la normativa a seguir en la aplicación de acciones disciplinarias (amonestaciones) que permitan:
  • Disminuir los costos en pagos de prestaciones sociales por despidos injustificados.
  • Obtener una mayor productividad laboral.
  • Proveer una mayor disciplina.
  • Incrementar el nivel de supervisión en el personal responsable de ejecutar estas acciones.



1.3.2. Medidas disciplinarias y sanciones


Las medidas disciplinarias tienen por finalidad brindar al trabajador la oportunidad de corregir su conducta y/o rendimiento laboral, salvo que esta constituya, de acuerdo a las normas legales, causales justificadas de despidos.

El incumplimiento de las normas se considerará como un acto de indisciplina y según su gravedad conllevará a la aplicación de sanciones las cuales se presentan en el siguiente gráfico.



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Gráfico I.2. Sanciones.


Según lo expuesto gráficamente, las sanciones que coloca la empresa al personal que incumpla con lo establecido en este Reglamento están contempladas de la siguiente manera:
  • Amonestación por escrito: se refiere a las amonestaciones que realice el supervisor inmediato al trabajador bajo su responsabilidad de forma escrita. Esta medida se aplicará a los trabajadores que incumplan más de una vez las normativas establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo; y del mismo modo el Reglamento Interno. Para la amonestación escrita se contará con un formato el cual será elaborado por el departamento de Recursos Humanos.
  • Despido Justificado: se refiere a la calificación de falta que sea necesaria cuando un trabajador incumpla con las normas establecidas por la empresa, tomando en cuenta lo estipulado en la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento. Esta medida se aplicará a los trabajares que incumplan por lo menos una vez en las normativas clasificadas como Faltas Graves (FG).





1.4. Terminación de la Relación de Trabajo


Según lo establecido en el art. 76. La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.
El despido, podrá ser de forma justificada cuando el mismo se fundamente en una de las causales de despido justificado establecidas en el artículo 79 del mencionado instrumento legal.

Será de forma injustificada, cuando no medie ninguna de las causas establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras; este se realiza atendiendo la voluntad unilateral del patrono.

Y la relación de trabajo finaliza por causa ajena a la voluntad de las partes, cuando por ejemplo finaliza el término convenido en un contrato de trabajo celebrado a tiempo determinado.

A continuación se presenta el art. 35 RLOT donde se hace mención sobre la extinción de la relación de trabajo.


Artículo 35 RLOT
La relación de trabajo se extinguirá por: Despido o voluntad unilateral del patrono o patrona; retiro o voluntad unilateral del trabajador o trabajadora; mutuo disenso o voluntad común de las partes o causas ajenas a la voluntad de las partes.



1.4.1. Causas de la Terminación de Relación de Trabajo


Las causas de la terminación de relación de trabajo son descritas en los artículos 37 y 39 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo y en los artículos 77 y 78 de la LOTTT. Por ende, entre las causas de la terminación de relación de trabajo están: el despido y el retiro expuestas por LOTTT de la siguiente manera.



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Gráfico I.3. Causas de la terminación de relación de trabajo.



Dichas causas expuestas gráficamente son presentadas a continuación.



1.4.1.1. Despido (art. 77 LOTTT)


Es la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores, el despido puede ser justificado e injustificado descritos a continuación.


Cuadro I.3. Despidos.
DespidoDescripción
Justificado (art. 37 y 38 RLOT y 79 LOTTT).Será justificado cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la ley. Las causas justificadas de despido se exponen en el art. 79 LOTTT. Como parte de este despido se tiene:
  • Inasistencia Injustificada al Trabajo (Art. 37 RLOT).
Art. 37 RLOT: Inasistencia injustificada al trabajo. La causal de despido prevista en el literal f) del artículo 79 de la Ley Orgánica del Trabajo, supone la inasistencia injustificada del trabajador o trabajadora durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes, es decir, contado entre la primera inasistencia tomada en consideración y el día de igual fecha del mes calendario siguiente.
Parágrafo Único: Con el objeto de enervar eventuales medidas disciplinarias, el trabajador o trabajadora deberá notificar a su patrono o patrona, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, la causa que justificare su inasistencia al trabajo.
  • Incumplimiento del Horario (Art. 38 RLOT).
Art. 38 RLOT: Incumplimiento del horario. El incumplimiento reiterado del horario de trabajo será estimado causal de despido justificado, en los términos previstos en el literal i) del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Injustificado Será injustificado cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.






1.4.1.2. Retiro (art. 79 LOTTT)


Es la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se realice de forma espontanea y libre de coacción.

En tal sentido, el retiro será justificado cuando se funde en una de las causas previstas por la ley. Las causas justificadas de retiro se mencionan en el art. 80 LOTTT. No existe retiro injustificado del trabajador, por argumento en contrario podrá considerarse como tal cuando no funde las causas previstas en el artículo anteriormente indicado.

Finalmente, otras causas de terminación de la relación de trabajo son las que se exponen en el artículo 39 RLOT.

Artículo 39 RLOT
Constituyen, entre otras, causas de extinción de la relación de trabajo ajenas a la voluntad de las partes: La muerte del trabajador; la incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador para la ejecución de sus funciones; la quiebra inculpable del patrono; la muerte del patrono, si la relación laboral revistiere para el trabajador carácter estrictamente personal; los actos del poder público; y la fuerza mayor.

TEMA 2. DEBERES Y DERECHOS FORMALES


En este tema se plantean los aspectos más importantes relacionados con las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo vistos como los deberes y derechos estos son: el salario, los beneficios sociales y seguridad social, ya que el manejo administrativo del personal está orientado a brindar al trabajador su estabilidad económica y social, cumpliendo con las regulaciones establecidas en dicha Ley. Estos deberes y derecho del propietario son parte de la responsabilidad del propietario los cuales se pueden visualizar a continuación.



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Gráfico I.4. Responsabilidades del propietario.


Como se pudo apreciar en el gráfico anterior, en este tema se presentan las principales responsabilidades del Propietario y la información básica que le facilitará el manejo del personal en términos laborales, haciendo referencia a las políticas seguidas por Casa Matriz de Farmacia SAAS.





2.1. Salario


Conforme a lo establecido en el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo se entiende por salario “…la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera que fuese su denominación o cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de un servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, graficaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos o bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación o vivienda…”.

Por consiguiente, es importante determinar que el salario es todo provecho obtenido en efectivo por parte del trabajador, por la contraprestación de un servicio. La única manera que pueda considerarse como salario es que este sea obtenido en efectivo liquido, de no ser así, no es considerado como salario.





2.2. Beneficios Sociales


La Ley Orgánica del Trabajo establece beneficios legales que son de carácter obligatorios para todos los empleadores para con sus trabajadores; cualquier beneficio adicional que no se encuentre establecido en la LOT es acordado por convenio colectivo o convenio en particular con los trabajadores; y estos una vez obtenidos no pueden ser desmejorados en sus condiciones.

Dentro de los beneficios sociales se encuentra: vacaciones, utilidades, prestaciones sociales y liquidación, los cuales son descritos a continuación.


Cuadro I.4. Beneficios sociales.
BeneficioDescripción
VacacionesEstablece el artículo 219 de la Ley Orgánica del Trabajo que “…Cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un periodo de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles…” Igualmente el artículo 223 de la Ley Orgánica del Trabajo define el Bono Vacacional, el cual establece entre otras cosas: “…los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente un mínimo de siete (7) días de salario más un (1) día por cada año hasta un total de 21 días…” Las vacaciones y el bono vacacional se cancelan con el salario vigente del disfrute, es decir, si al empleado se le venció sus vacaciones en enero 2006 y el patrono le otorga el disfrute para junio 2006, entonces el patrono hará su cálculo con el salario del mes de junio 2006, por eso que es muy importante que el Propietario/administrador planifique anualmente las vacaciones de su personal según las fechas de vencimiento. El personal de la Farmacia cubrirá los días de ausencia y será remunerado de acuerdo a las políticas vigentes.
UtilidadesSe cancelan al finalizar el ejercicio económico, estableciendo la ley un mínimo de 15 días y un máximo de 120. Casa Matriz reparte utilidades equivalentes a 60 días de salario.
Prestaciones SocialesEs un beneficio que establece la ley Orgánica del Trabajo en su artículo 108 para todos aquellos trabajadores con antigüedad mayor a tres meses, calculada de la siguiente manera:
  • Después del 3er. mes de servicio: 5 días de salario por cada mes.
  • Después del 1er. año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses dos (2) días de salario adicional por cada  año, acumulativos hasta 30 días de salario
Cuando un trabajador requiera del acumulado de sus Prestaciones Sociales, deberá realizarlo a través de una carta y estar acompañado de un presupuesto de gastos por remodelación, adquisición de vivienda o gastos hospitalarios.  Sólo podrá retirar hasta el 75% de lo acumulado.
LiquidaciónEs importante recordar que es responsabilidad del Propietario informar al empleado la decisión de prescindir de sus servicios. Es recomendable realizarlo de una manera cortés, especificando, en caso de ser posible, las razones para su liquidación, motivando al trabajador a mejorar en sus próximas relaciones de trabajo.






2.3. Seguridad Social


Entre las obligaciones que se establecen a nivel de seguridad social se encuentran: Seguro Social Obligatorio (S.S.O.), paro forzoso, Ley de Programa de Alimentación, Ley de Política Habitacional (Vigencia enero de 1.990), Instituto Nacional de Cooperación Educativa Socialista (INCES), cuidado integral de los hijos de los trabajadores, Ministerio Inspectoría del Trabajo, beneficios optativos, despacho a empleados y planes de asistencia médica pre-pagada; los cuales se pueden apreciar en el siguiente gráfico.



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Gráfico I.5. Seguridad Social.

Seguidamente se describen las obligaciones a nivel de seguridad social expuestas en el gráfico.



2.3.1. Seguro Social Obligatorio (S.S.O.)


La empresa está en la obligación de inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el régimen del Seguro Social.
  • Beneficios del Seguro Social Obligatorio.
  • Prestaciones de asistencia médica integral en hospitales del S.S.O.
  • Prestación en dinero para los casos de incapacidad temporal.
  • Prestación en dinero para los casos de incapacidad por vejez.



2.3.1.1. Cálculo S.S.O.


Se calcula de la siguiente manera:
  • La Empresa aporta el 9% calculado sobre la porción del salario semanal que devengue el trabajador.
  • El trabajador aportará el 4% calculado sobre la porción del salario semanal que perciba.
  • El monto que se le descuenta al Empleado el sueldo mensual X 12 /52 por el 4% este monto es el que tiene que cancelar por cada semana.
  • La Empresa cancela sueldo mensual X 12 / 52 por el 9% este es el monto que debe cancelar la Empresa por cada trabajador semanal.



2.3.2. Paro Forzoso


Están protegidos por el Seguro del Paro Forzoso, los trabajadores permanentes bajo la dependencia de un patrono, sea que preste sus servicios en el medio urbano o en el rural y sea cual fuere el monto de su salario. A continuación se presenta las características y requisitos para el empleado que pueda tramitar el paro forzoso.



2.3.2.1. Características


El paro forzoso tiene las siguientes características establecidas en la Ley del Seguro Social:
  • Este beneficio corresponde a los empleados que son retirados por la Empresa.
  • Se rige por las mismas normas del Seguro Social Obligatorio.
  • La Empresa aporta el 2% calculado sobre la porción del salario semanal que devengue el trabajador.
  • El trabajador aportará el 0,50% calculado sobre la porción del salario semanal que perciba.
  • El aporte se calcula Sueldo Mensual X 12/52 por el 0,50 por ciento (%). Ambos conceptos son descontados mensualmente al trabajador.



2.3.2.2. Requisitos


Los requisitos para que el empleado pueda tramitar el paro forzoso son:
  • La empresa debe entregarle la carta de despido, junto con la forma 14-03 (Retiro del Trabajador), debidamente sellada y firmada por la Caja Regional.
  • El empleado debe llevar todos estos requisitos a la Caja Regional junto con la liquidación de prestaciones sociales, cédula de identidad, declaración de familiares, todos los documentos deben estar sellados por la empresa (Original y Dos (2) copias).



2.3.3. Programa de Alimentación


Regido en la Ley de Alimentación para el Trabajador se establece que las empresas con más de veinte (20) trabajadores tienen la obligación de otorgar a los empleados que devenguen hasta tres (3) salarios mínimos mensuales, el beneficio de una comida balanceada durante la jornada de trabajo. Para la determinación del número de trabajadores se incluirán los aprendices.


¿Cómo se puede implementar este beneficio?


Este beneficio se puede implementar de la siguiente manera:
  • La instalación de comedores propios o comunes entre varias empresas.
  • La contratación del servicio de comida elaborada por las empresas especializadas.
  • La entrega al trabajador de cupones, tickets o tarjetas electrónicas, con los que podrá obtener comidas o alimentos en restaurantes o establecimientos.


En caso de seleccionar el otorgamiento de tickets o cupones, tarjetas electrónicas se tiene lo siguiente:

  • Valor de los tickets: estos se suministran por jornada de trabajo y cuyo valor no podrá ser inferior a 0,25% unidad tributaria ni superior a 0,50% unidad tributaria. En caso de que su Farmacia cuente con más de 20 empleados podrá solicitar información en la Gerencia de Recursos Humanos sobre la opción que más le beneficie para su cumplimiento.



2.3.4. Ley de Política Habitacional (Vigencia enero de 1990)


Está conformado por el 1% de la remuneración mensual básica del empleado (descontado del trabajador) y el aporte del 2% del monto de la remuneración mensual del trabajador (lo cancela la Empresa). Estos aportes van depositados a favor del empleado en una entidad bancaria seleccionada por la Farmacia. Se presentan los contribuyentes, excluidos, trámites para afiliarse y aportes mensuales.

Contribuyentes
Todos los empleados de las empresas, tanto del sector público como privado.

Excluidos
Quedan excluidos de esta obligación los trabajadores que hayan alcanzado la edad de 60 años en el hombre y 55 años en la mujer, salvo que expresen el deseo de afiliarse.

Trámites para afiliarse
Debe dirigir una carta de afiliación a la Entidad de Ahorro seleccionada por el patrono, con el Listado de todos sus trabajadores, indicando su número de cédula y su sueldo mensual. Esta información permitirá crear a cada empleado una cuenta individual donde se les depositara sus aportes mensuales.

Aportes mensuales
Entre los aportes mensuales se tiene lo siguiente:
  • Si la Empresa tiene más de cincuenta (50) trabajadores deberá enviar por medio magnético un listado respaldado de los montos a cancelarle a cada empleado. Los depósitos mensuales deberán realizarse los primeros cinco (5) días de cada mes.
  • En caso de tener menos de cincuenta (50) trabajadores enviar un listado donde aparezcan todos los trabajadores que aportan.



2.3.5. Instituto Nacional de Cooperación Educativa Socialista (INCES)


Deben cumplir con este aporte todas las personas naturales o jurídicas que dan ocupación en sus establecimientos a cinco (5) o más trabajadores. Las empresas deben cancelar trimestralmente una contribución del 2% del total de los sueldos, salarios, bonos, vacaciones y remuneraciones accidentales de cualquier especie, pagados al personal que trabaja en los establecimientos.

Asimismo, se debe cancelar los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento de cada trimestre, en la entidad bancaria que determine el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE). Adicionalmente, al momento de cancelar las utilidades a sus empleados se le debe descontar el 0.5% del monto a cancelar. La cantidad será retenida por el patrono y luego ser depositada a la orden del instituto.

Siguiendo con la misma idea, las empresas están obligadas a emplear y enseñar o hacer enseñar metódicamente un oficio a un número de adolescentes seleccionado a tal efecto, hasta el límite del cinco (5%) del total de sus trabajadores, es decir, si usted tiene una nómina de 20 trabajadores debe aceptar un aprendiz INCE, siguiendo la presente formula: 20*5%=1.


TEMA 3. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL


La seguridad y salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.

Por consiguiente, en este tema se da a conocer la política de Seguridad y Salud Laboral de la UDC, así como el comité de Seguridad y Salud Laboral (CSSL) el cual será el encargado.


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3.1. Política de Seguridad y Salud Laboral de la UDC


COBECA Unidad de Detales tiene el compromiso de garantizar la integridad física del personal y evitar daños a terceros en la venta de medicamentos y cosméticos con el análisis de los riesgos asociados a sus actividades, ofreciendo condiciones óptimas de seguridad y salud laboral, concientizando que la prevención de accidentes e incidentes es responsabilidad de todos, en cumplimiento con las leyes, reglamentos y normas vigentes.





3.2. Delegado de Prevención


Según el artículo 41 de la LOPCYMAT, en todo centro de trabajo establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirán Delegados o Delegadas de Prevención, que serán sus representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral, mediante los mecanismos democráticos establecidos en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas de trabajo. Por ende, se da a conocer los números de Delegados (as) de Prevención.


Número de Delegados (as) de Prevención

Según la cantidad de trabajadores que cuente el establecimiento o empresa será la cantidad de Delegados de Prevención con que cuente la misma.
  • Hasta Diez (10) trabajadores: un (1) Delegado
  • De once (11) a cincuenta (50) trabajadores: dos (2) Delegados
  • De cincuenta y uno (51) a doscientos cincuenta (250) trabajadores: tres (3) Delegados de Prevención
  • De doscientos cincuenta y un (251) trabajadores en adelante: un (1) Delegado de prevención adicional por cada quinientos trabajadores.



3.2.1. Atribuciones de los Delegados de Prevención


Los Delegados de Prevención tienen facultades y asignaciones por lo que se le atribuye lo siguiente:
  • Constituir conjuntamente, con los representantes de los empleadores, el Comité de Seguridad y Salud Laboral.
  • Recibir las denuncias relativas a las condiciones de trabajo y a los programas para la recreación, utilización del tiempo libre con el objeto de tramitarla ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral.
  • Participar conjuntamente con el Gerente y sus representantes en la mejora de acción preventiva y seguridad en la farmacia.
  • Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre condiciones y medio ambiente de trabajo.



3.2.2. Protección y Garantías de los Delegados de Prevención


La protección y las garantías de los Delegados de Prevención son las que se presenta a continuación.
  • El Delegado de Prevención no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo, hasta tres meses después de vencido el termino para el cual fue elegido.
  • El Delegado de Prevención durará dos (2) años en sus funciones, pudiendo ser reelectos periodos iguales.
  • El tiempo utilizado por el Delegado de Prevención para el desempeño de las funciones, será considerado como parte de la jornada de trabajo.





3.3. Comité de Seguridad y Salud Laboral


Es un órgano de participación destinado a la consulta regular y periódica de la política, programa y actuaciones en materia de seguridad y salud laboral.
El comité estará conformado por los delegados, de una parte y por el empleador y sus representantes de la otra, en número igual al de los delegados de prevención.
El CSSL debe registrarse y presentar informes periódicos de sus actividades ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.



3.3.1. Requisitos para registrar el CSSL


Para el registro del CSSL se requiere de lo siguiente:
  • Carta de Solicitud para el Registro del Comité.
  • Acta Constitutiva del Comité de Seguridad y Salud Laboral.
  • Acta de elección de los Delegados de Prevención.
  • Carta de la designación y de aceptación de los representantes del empleador ante el   Comité de Seguridad y salud Laboral.
  • Libro de Actas de las Reuniones del Comité.
  • Nómina actualizada del personal a la fecha de la elección, firmada y selladas por recursos humanos.
  • Registro Mercantil actualizado.
  •  NIL.



3.3.2. Atribuciones del CSSL


Como atribuciones del CSSL se tienen las siguientes:
  • Participar en la elaboración, aprobación, puesta en práctica del programa de Seguridad y Salud en el Trabajo.
  • Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para el control de las   condiciones inseguras del trabajo.



3.3.3. Facultades del CSSL


Las facultades del CSSL son las siguientes:
  • Aprobar el proyecto de programa de seguridad y salud en el trabajo de la empresa.
  • Vigilar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
  • Denunciar las condiciones inseguras y el incumplimiento de los acuerdos que se logren en su seno en relación a las condiciones de seguridad.


TEMA 4. PREVENCIÓN DE RIESGOS


El riesgo es la probabilidad de ocurrencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, es por ello que para brindar a los empleados un ambiente sano y seguro que se lleva a cabo la prevención de riesgo. Por medio del CSSL se puede velar las condiciones de trabajo en la cual se encuentra expuesto el trabajador de manera de prevenir accidentes y permitir un mejor desempeño.

En tal sentido, se plantea la clasificación de riesgo, los principios de control, la declaración de accidentes y las sanciones.





4.1. Clasificación de los Riesgos


Los riesgos se encuentran clasificados por: riesgos físicos, químicos (materia), biológicos, psicosociales y ergonómicos expuestos en el siguiente gráfico.



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Gráfico I.6. Clasificación de los Riesgos.


Los riesgos se encuentran descritos en el siguiente cuadro.


Cuadro I.5. Clasificación de los Riesgos.
RiesgoDescripción
FísicosSon todos aquellos factores inherentes al proceso en el puesto de trabajo y sus alrededores producidos generalmente en las instalaciones.
Químicos (materia)Son todas las sustancias orgánicas e inorgánicas, naturales o sintéticas que durante su fabricación, manejo, transporte, almacenamiento o uso, pueden incorporarse al ambiente en forma de polvo, humo, gas y/o vapor, que son capaces de afectar por sus propiedades (tóxicas, corrosivas, irritantes o asfixiantes).
BiológicosSon los agentes infecciosos de origen animal o vegetal y las sustancias derivadas de ellos, presentes en el lugar del trabajo que pueden ocasionar enfermedades o malestar en los trabajadores.  Los peligros biológicos se pueden clasificar por agentes tales como: virus, bacterias, parásitos y hongos.
Psicosociales Un conjunto de situaciones de origen familiar, social y laboral a la cual se enfrenta al trabajador, que influyen tanto en la percepción de la realidad como en la respuesta a las distintas situaciones de trabajo.
ErgonómicosSe define como un cuerpo de conocimientos acerca de las habilidades humanas, sus limitaciones y características que son relevantes para el diseño.






4.2. Principios de Control de Riesgo


Como principio de control de riesgo se tiene los siguientes:
  • Combatir los riesgos en su origen.
  • Adaptar el trabajo a las personas.
  • Sustituir lo que origine mucho peligro.
  • Darle prioridad a los medios que sirvan para la protección colectiva con respecto a la individual.
  • Considerar los cambios tecnológicos.





4.3. Accidente de Trabajo


Es toda lesión corporal, permanente o temporal, de una fuerza exterior que pueda ser sobrevenida en el curso del trabajo; será igualmente considerado como accidente de trabajo, toda lesión interna determinada por un esfuerzo violento, sobrevenida en las mismas circunstancias. En tal sentido, se presenta el siguiente gráfico sobre los accidentes de trabajo y sus causas.



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Gráfico I.7. Accidentes de Trabajo y sus causas.



4.3.1. Causas de un Accidente de Trabajo


Las causas de un accidente de trabajo son originadas por las causas humanas directas e indirectas, las directas e indirectas del medio ambiente.


Cuadro I.6. Causas de un accidente de trabajo.
Causas
Descripción
Ejemplo
Humanas directas  Estas causas humanas directas son los denominados actos inseguros, la cual es toda actividad voluntaria, por acción u omisión que conlleva la violación de un procedimiento, norma, reglamento o práctica segura establecida tanto por el estado como por la empresa, que puede producir un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. A continuación se presenta un ejemplo de dichas causas.Ejemplo I.4.
Escalar el estante de medicinas para ubicar un medicamento, omitiendo el uso de una escalera.
Humanas indirectasSon causadas por un factor personal inseguro; es decir, cuando existe conocimiento o habilidad insuficiente, muchas veces cayendo en desmotivaciones o aptitudes indebidas ocasionadas un accidente de trabajo.Ejemplo I.5.
Derramar materiales o aceites y no limpiarlo ni advertir.
Directas del Medio AmbienteLas causas directas del medio ambiente son las condiciones inseguras definidas como cualquier situación o característica física previsible que se desvía de aquella que es aceptable, normal o correcta, capaz de producir un accidente de trabajo, una enfermedad profesional o fatiga al trabajador. Ejemplo I.6.
La existencia de una escalera fuera de las condiciones permisibles (una escalera con una pata rota).



Finalmente, considerando las causas de un accidente de trabajo surge la interrogante ¿De qué manera se puede prevenir un accidente? Se puede prevenir accidentes por eliminación o supresión del peligro, por el control de riesgos y reducción del riesgo.



4.3.2 Tipos de Accidentes de Trabajo


Los tipos de accidentes de trabajo son: los accidentes en los que el material va hacia el hombre, en los que el hombre va hacia el material y en los que el movimiento relativo es indeterminado. Estos se pueden apreciar en el siguiente gráfico.


Gráfico I.9. Tipos de Accidentes de Trabajo.


En consideración al gráfico expuesto se presenta la clasificación y descripción según cada tipo de accidente.


Cuadro I.7. Tipos y clasificación de Accidentes de Trabajo.
TiposClasificaciónDescripción
En los que el material va hacia el hombreGolpeado porCausado por una fuente externa que golpea al trabajador mientras realiza sus labores.
Atrapado porEl trabajador es oprimido, aplastado o comprimido entre un objeto en movimiento y otro estacionario, o bien, entre dos objetos en movimiento.
Contacto con  El trabajador hace contacto con algún objeto o sustancia que transmite energía y lesiona sin necesidad de que exista fuerza.
En los que el hombre va hacia el materialPegar contraCausado al golpear el trabajador con su cuerpo alguna fuente fija y que le produce dolor o daño al cuerpo.
Contacto conEl trabajador hace contacto con algún objeto o sustancia que transmite energía y se lesiona sin necesidad de que exista fuerza.
Aprisionado porEl trabajador o algún segmento corporal de él son aprisionados en algún recinto o abertura.
Caída a nivelCuando el trabajador cae al mismo nivel donde se encontraba trabajando.
Caída a desnivelCuando el trabajador cae a un nivel inferior a aquel donde se encontraba antes de la caída.
En los que el movimiento relativo es indeterminadoPor sobre esfuerzo  El trabajador se lesiona por esfuerzo físico que excede a su capacidad de resistencia.
Por exposiciónCuando el trabajador sufre daño al estar expuesto a radiaciones ionizantes, infrarrojas, ultravioleta, ruido, polvo, entre otros.





4.4. Declaración de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Ocupacionales


El artículo 69 de la LOPCYMAT plantea el accidente de Trabajo de la siguiente manera:
  • Accidente de trabajo: es toda lesión corporal, permanente o temporal, de una fuerza exterior que pueda ser sobrevenida en el curso del trabajo; será igualmente considerado como accidente de trabajo, toda lesión interna determinada por un esfuerzo violento, sobrevenida en las mismas circunstancias.

En casos de accidentes en el trabajo en 60 minutos al INPSASEL de forma inmediata por Internet y Declaración adicional formal en formato del INPSASEL y MINPPTRASS, en 24 horas.


¿Que debe cumplir la notificación Inmediata al INPSASEL?

  • Datos de quién informa: nombre, cédula de identidad, teléfono, dirección y cargo.
  • Identificación del trabajador que sufrió el accidente: nombre completo, cédula de identidad y teléfono.
  • Datos del Centro de Trabajo donde ocurrió el accidente: RIF, razón social, nombre del establecimiento, dirección, NIL, número de seguro social, entre otros.
  • Gravedad, Lugar de los Hechos, Hora, fecha y breve Descripción de los hechos.



  • Enfermedad Profesional: es el estado patológico contraído por exposición al medio en el que el trabajador se encuentre obligado  a trabajar; y aquellos estados patológicos imputables a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, agentes químicos, factores psicológicos y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos funcionales, temporales o permanentes, contraídos en el ambiente de trabajo. Dentro de las 24 horas siguientes al diagnóstico, al INPSASEL y al Comité.





4.5. Sanciones en Materias de Seguridad y Salud Ocupacional


Las sanciones en materia de seguridad y salud ocupacional están divididas en infracciones leves, graves y muy graves. Estas son explicadas a continuación.


Cuadro I.8. Sanciones en materias de seguridad y salud ocupacional.
InfraccionesDescripción
LevesEstas infracciones se les asignan multas hasta 25 UT. X C/T y son otorgadas por lo siguiente:
  • No conceder permiso a los delegados de prevención para el ejercicio de sus funciones.
  • No elaborar e implementar los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
  • Por obstaculizar las elecciones de los delegados de prevención.
  • No proveer a los Trabajadores de los equipos de Protección Personal.
  • No permitir que los Trabajadores acompañen a los funcionarios de Inspección.
GravesEstas infracciones se les asignan multas desde 26 U.T. Hasta 75 U.T x C/T y son otorgadas por lo siguiente:
  • No conceder permiso a los delegados de prevención para el ejercicio de sus funciones.
  • No elaborar e implementar los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
  • Por obstaculizar las elecciones de los delegados de prevención.
  • No proveer a los Trabajadores de los equipos de Protección Personal.
  • No permitir que los Trabajadores acompañen a los funcionarios de Inspección.
Muy gravesEstas infracciones se les asignan multas desde 76 UT. Hasta 100 UT x C/T y son otorgadas por lo siguiente:
  • No organice un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo.
  • No asegurar el disfrute efectivo de vacaciones.
  • Cuando se Infrinja las normas relativas a la duración máxima de la jornada.
  • No informar de la ocurrencia de los accidentes de Trabajo de forma inmediata al Instituto, al Comité, y al Sindicato.
  • No declarar formalmente ante el órgano competente.
  • Por suministrar al Instituto información o medios de prueba falsos.



De manera de refuerzo al contenido abordado, se le invita ingresar a la página http://www.inpsasel.gob.ve/video_clases/index.html para poder visualizar los videos de clases elaboradas por el Instituto Nacional de Prevención Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel), enfocados en la Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo en Venezuela.

Finalmente en consideración de lo manejado en este módulo se recomienda ver el siguiente caso.

ejemploCaso práctico Accidente laboral

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